22.11. Henkilöstövoimavarojen johtaminen

Henkilöstöhallinnon ydinprosesseihin kuuluvat rekrytointi, henkilöstön valinta, huolenpito sekä kehittäminen. HR:n ydinprosesseista rekrytointi ja henkilöstön valinta ovat selkeämpiä prosesseja, joiden tarve tiedostetaan. Henkilöstön huolenpito ja kehittäminen voisivat olla niitä osa-alueita, jotka jäävät helposti vähemmälle huomiolle, mikäli niitä ei ole yrityksessä järjestelmällisesti suunniteltu. HR-käytäntöjen jako koviin ja pehmeisiin käytäntöihin oli mielenkiintoinen. Pehmeässä näkökulmassa on monia yrityksen kehittymisen kannalta olevia mahdollisuuksia, joita uskon vielä monessa paikassa jätettävän käyttämättä.

HR-johtaminen on johtamisen osa-alueista se, johon itse erikoistuisin mieluiten. HR-työssä pysyisi hyvin mukana yrityksen strategian ja tavoitteiden selvittämisessä ja voisi osaltaan auttaa niiden tavoittamisessa. Teen tällä hetkellä paljon työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyviä työtehtäviä ja ne voisi luontevasti linkittää HR-tehtävien kanssa. Koen kuitenkin, että näihin työtehtäviin on haasteellista päästä ja löytää niihin johtavaa opintopolkua. Toivon johtamisen kurssien omalta osaltaan auttavan työuran edistämistä siihen suuntaan. Luulen myös, että HR-toiminta on muuttumassa lähivuosina paljon. Jo viimeisen 10 vuoden aikana pk-yritykset ovat suunnanneet esimerkiksi rekrytointiprosessejaan henkilöstövuokrausyrityksille. Tämänhetkinen työympäristö on hyvin kiireinen ja perinteiset työpaikan hakuprosessit ovat yritykselle raskaita. Tällä hetkellä ainakin omalla alallani piilotyöpaikkojen osuus on jo suuri ja perinteisistä poikkeavat hakumenettelyt voivat vielä tulevaisuudessa lisääntyä. Henkilöstön kehittäminen sekä huolenpito ovat myös sellaisia osa-alueita, joita voisi kehittää paljon.

Sukupuolten välisen palkkauksen tasa-arvo on vaikea asia. Keskusteluissa tuodaan usein esille tilasto, jossa naisen euro on noin 80 senttiä. Talouselämän mukaan naisen euro on 83 senttiä, mikäli verrataan keskipalkkoja. Tässä ei oteta kuitenkaan huomioon työtehtäviä eikä työaikaa. Säännöllisen kuukausiansion perusteella laskettuna naisen euro on 94 senttiä ja samassa tehtävissä toimivien kesken vertaillessa naisen euro on jo 97 senttiä. Näen, että epätasa-arvo ei tässä tapauksessa synny palkkauksesta vaan kaikesta työelämän takana olevasta sekä henkilökohtaisestä että yhteiskunnallisesta päätöksenteosta: naiset hakeutuvat useammin matalapalkka-alalle ja miehet vaihtavat useammin työpaikkaa (jolloin palkankorotuksen saaminen koetaan helpommaksi). Miehet myös hakeutuvat useammin vaativampiin tehtäviin. Tilastokeskus myös ennustaa, että palkkaero voi olla jäänne historiasta, sillä vanhemmissa ikäpolvissa sukupuolten väliset palkkaerot ovat suurempia kuin nuorempia (60–69 -vuotiailla ero 25,4 % ja 20–24 -vuotiailla 11,3 % keskipalkasta). Palkkaerot voisivat tällöin pienentyä suurten ikäpolvien jäädessä eläkkeelle. Yksi palkkoihin vaikuttava tekijä on myös valtaosin naisten käyttämät perhevapaat ja perhevapaiden kustannusten epätasainen jakautuminen työnantajille. Yhtenä vaihtoehtona perhevapaille on esitetty esimerkiksi 6+6+6-mallia, jossa molemmille vanhemmille on ”korvamerkitty” 6 kk perhevapaa. Mutta tässä mallissa hävitettäisiin mielestäni oleellinen tasa-arvoon liittyvä tekijä, valinnan vapaus. Kokonaisuudessaan kysymys on hyvin monimutkainen ja siihen on vaikea löytää sopivia ratkaisuja.

Kristiina
-Hyvä kun pohdit asiaa oman työskentelysi suhteen: se on selkeä oppimisrakenne ajattelussasi!
Juho