2.11.2016 Osaamisen johtaminen - luottamusta ja kannustusta rajojen rikkomiseen

Valtavan luennoilta, netistä ja kirjoista saadun tietotulvan jälkeen päädyin tarkastelemaan osaamisen johtamista luennolla esiin tulleen käytännön esimerkin kautta.

Luennollaan Kirsti Malkamäki kertoi erään käytännön kokemuksen, joka sai minut pohtimaan johdon roolia organisaation oppimisessa ja kehittymisessä. Hän kertoi huomanneensa, että ruuhka-aikoina kassat ruuhkaantuivat ja keräsivät pitkiä jonoja. Asian olisi pystynyt ratkaisemaan niin, että osastoilla työskentelevät henkilöt olisivat pahimmaksi ruuhka-ajaksi siirtyneet kassoille purkamaan suurimmat jonot. Kassatyöskentely ei kuitenkaan kuulunut osastotyöntekijöiden työnkuvaan ja esitys olisi tarvinnut johdon tuen toteutuakseen täysimittaisesti.

Mielestäni osaamisen johtaminen on tietyllä tapaa kannustamista rajojen rikkomiseen. Malkamäen kertomassa tapauksessa työntekijä oli löytänyt organisaatiosta ongelmakohdan ja keksinyt siihen myös toimivan ratkaisuehdotuksen, jonka toteutuessa asiakkaat olisivat tyytyväisempiä ja yhtiön tulos voisi jopa parantua. Juuri tällaisissa tilanteissa johdon tulisi kannustaa ja tukea uusia ideoita ja tietoa, jolloin organisaatio voisi oppia ja kehittyä. Johdon tulisi innostaa työntekijöitään keräämään tietoa, huomioimaan epäkohtia sekä luomaan uusia innovaatioita, ja lopulta mahdollistaa työntekijöiden ehdottamat toiminnot. Tämä luultavasti tarkoittaisi, että organisaatio joutuisi käymään läpi jonkun verran usein vaikeaa poisoppimista (unlearning) mutta tästä voisi seurata myös kaksikehäistä oppimista (Double-loop learning, Argyris ja Schön 1978), jolla organisaation sääntöjä ja rakennetta muunnettaisiin niin, ettei aiemmin esiintyneitä ongelmia enää tulisi vastaan.

Toinen organisaation oppimisen ja oppimisen johtamisen piirre, jota edellä kerrotun käytännön esimerkin johdosta pohdin monelta kantilta, on luottamus. Organisaation oppimisen kannalta on tärkeää, että työntekijät luottavat johtajaan ja organisaatioon mutta myös se on erityisen tärkeää, että johtaja luottaa työntekijöihin ja itseensä. Uskon, että luodakseen mahdollisimman hyvät olosuhteet organisaation oppimiselle johtajan tulee uskaltaa luottaa työntekijöihinsä, sekä itseensä niin, että uskaltaa antaa työntekijöille tarvittavaa vapautta työtehtävien innovatiiviseen suorittamiseen ja organisaatioon vaikuttamiseen. Hänen tulee uskaltaa delegoida tehtäviä, eikä pelätä virheitä. Jos kuvittelen itseni tulevaisuuden johtajaksi, uskonkin, että juuri uskallus vapauksien antamiseen ja tehtävien delegoimiseen huolimatta niistä seuraavasta virheiden pelosta on yksi suurimmista asioista, joita minun tulee harjoitella. Mielestäni hyvän johtajan tulee osata luottaa siihen, että yhdessä tekemällä onnistutaan. Uskon, että tässäkin pätee sanonta:

Ne voittavat, jotka uskovat enemmän onnistumiseen kuin pelkäävät epäonnistuvansa.

kuva täältä

- Kiia

Erittäin hyvää pohtimista ja näin kurssin loputtua huomaan paljon yhtymäkohtia juuri innovaatioiden johtamiseen, ja siihen kuinka ei pidä pelätä epäonnistumisia vaan epäonnistumisten kautta opimme eniten.

-Essi

Käsittelet aihetta osuvan kassa -kuvauksen kautta. Johtamisesta puheenollen myös alaisten vastuuttaminen aktiivisiksi ja itsenäisiin ratkaisuihin kykeneviksi on osaamisen johtamista. Johtamisen paradoksi lienee johtajan tarpeellisuus: hyvä johtaja osaa tehdä itsensä tarpeettomaksi alaisten näkökulmasta.
-Juho